노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거와 절차가 필요하며, 결과는 어떤 효력을 갖나요?
노동관계 당사자는 쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 택할 수 있으며, 노동위원회 신고와 조정·중재별 기간 기준, 성립한 내용의 효력을 확인해야 합니다.
노동관계 당사자는 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정한 바에 따라 노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 수 있습니다.
사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 정했다면 노동위원회 신고가 뒤따릅니다.
다만 단체협약과 같은 효력이 인정되는 대상은 절차를 택한 사실이 아니라, 실제 조정이나 중재를 통해 나온 내용입니다.
관련 근거는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제52조입니다.
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선택 근거와 신고는 별도로 확인합니다
사적 조정·중재를 선택할 수 있는 근거는 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약입니다.
합의나 단체협약에 따른 선택이 가능하다는 점과 노동위원회 신고 의무는 구분해야 합니다.
법 조문은 해당 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 한 때 이를 노동위원회에 신고하도록 정합니다.
조정과 중재는 기간의 기준이 다릅니다
조정 절차에 관해서는 제45조제2항과 제54조의 규정을 따릅니다.
기간 산정의 기준점은 조정이 시작된 날입니다. 중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 계산합니다.
따라서 두 방식의 기간을 하나의 기준으로 설명하지 않고, 선택한 절차와 각 개시일을 구별해 살펴야 합니다.
제52조는 조정에 제45조제2항과 제54조를, 중재에 제63조를 적용한다고 밝힙니다. 이 조항은 적용되는 규정과 기산점을 제시하지만, 구체적 사건의 날짜나 사정에 따른 계산 결과까지 대신 판단해 주지는 않습니다.
효력은 조정·중재가 이루어진 내용에 생깁니다
단체협약과 동일한 효력은 사적 조정이나 중재를 선택한 사실만으로 설명되는 것이 아니라, 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용에 부여됩니다. 그러므로 선택 근거, 노동위원회 신고, 조정·중재의 구분, 실제로 이루어진 내용은 각각 확인할 정보입니다.
자주 묻는 질문
당사자들이 합의하면 노동위원회 신고는 생략할 수 있나요?
제52조는 합의 또는 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 해결하기로 한 때 노동위원회에 신고하도록 정합니다. 합의가 있다는 사실만으로 신고 의무가 사라진다고 볼 근거는 조문에 제시되어 있지 않습니다.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
아닙니다.
각 기간의 기산점은 해당 절차의 시작일입니다.
조정기간에는 조정 개시일을, 중재에 따른 쟁의행위 금지기간에는 중재 개시일을 적용합니다. 적용되는 기간과 기산 기준을 절차별로 나누어 확인해야 합니다.