노동쟁의 사적 조정·중재, 선택의 근거부터 결과의 효력까지
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 근거해 선택하며, 노동위원회 신고와 조정·중재별 기간 계산이 뒤따릅니다. 실제로 해결된 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
제52조가 인정하는 사적 조정·중재의 근거는 노동관계 당사자 모두의 합의 또는 단체협약에 정해진 사항입니다. 그렇게 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 실제 조정·중재가 이루어진 뒤에는 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
선택의 근거와 신고는 따로 확인합니다
「노동조합 및 노동관계조정법」 제52조는 당사자들이 합의하거나 단체협약이 정한 바에 따라 법에 규정된 절차와 다른 조정·중재 방법을 사용할 수 있도록 합니다.
따라서 조문에서 확인되는 선택의 근거는 쌍방 합의 또는 단체협약입니다.
한쪽 당사자의 선택만으로 충분하다고 이 조문을 해석할 수는 없습니다.
사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 정한 경우에는 노동위원회 신고 의무가 있습니다. 선택 근거가 마련됐다는 사실과 신고 의무는 별개의 요건으로 살펴야 합니다.
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조정과 중재는 기간의 출발점이 다릅니다
조정을 통해 해결하기로 한 경우에는 법에서 정한 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 시작한 날부터 계산합니다.
중재를 택하면 중재에 관한 규정이 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재를 시작한 날부터 계산합니다. 두 절차 모두 개시일을 기준으로 삼지만, 기산하는 기간의 이름과 대상 절차는 서로 다릅니다.
또한 조문은 사적 조정·중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 정합니다. 이는 해결하기로 선택한 시점 자체가 아니라 조정 또는 중재가 실제로 이루어진 경우의 효력을 설명합니다.
자주 묻는 질문
사적 조정이나 중재로 정한 사실은 어디에 알려야 하나요?
노동쟁의를 해당 방식으로 해결하기로 한 노동관계 당사자는 노동위원회에 신고해야 합니다. 조문은 해결을 선택한 경우의 신고 의무를 규정합니다.
조정이나 중재가 성립한 뒤 그 내용은 어떤 효력을 갖나요?
조정 또는 중재가 이루어진 경우, 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다. 선택 단계의 근거와 실제 해결 이후의 효력은 구분해 확인할 수 있습니다.