노동쟁의의 사적 조정·중재, 합의 근거부터 결과의 효력까지
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 근거가 됩니다. 노동위원회 신고와 조정·중재별 기산점, 결과의 효력을 구분해 살펴봅니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 그 방법을 정하고 있어야 합니다. 이 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 절차별 기간의 기산점과 결과의 효력은 법에서 따로 정하고 있습니다.
먼저 확인할 것은 선택의 근거입니다
노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 법에 정해진 절차와 다른 조정·중재 방법을 택하는 일을 허용합니다.
다만 당사자 한쪽의 뜻만으로 정할 수 있다는 내용은 아니며, 쌍방 합의 또는 단체협약에 따른 선택이어야 합니다.
노동위원회에 알리는 일은 당사자들이 사적 조정·중재를 통한 해결을 결정했을 때 법에서 요구하는 절차입니다.
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조정과 중재는 기간의 기준이 다릅니다
제45조제2항 및 제54조의 규정은 조정 방식에 적용됩니다.
이때 조정기간을 셀 때 기준이 되는 날은 조정 개시일입니다.
중재를 택한 때에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 기산합니다.
따라서 두 절차를 구별해 각각의 시작 시점을 확인해야 합니다.
여기서 확인할 수 있는 것은 조정·중재별로 어떤 규정이 적용되고 기간을 언제부터 세는지입니다. 이 내용만으로 개별 쟁의의 구체적인 날짜나 법률상 판단까지 단정할 수는 없습니다.
효력은 절차가 이루어진 경우에 생깁니다
법 조문은 사적 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 정합니다. 그러므로 사적 절차를 선택했다는 사실과 조정·중재가 실제로 이루어져 내용이 마련된 경우를 구분해야 합니다.
결과의 효력에 관한 설명은 후자의 경우를 가리킵니다.
자주 묻는 질문
노동위원회 신고는 합의나 단체협약으로 대신할 수 있나요?
아닙니다. 합의나 단체협약은 사적 조정·중재를 선택하는 근거이고, 해당 방식으로 해결하기로 한 때에는 별도로 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
기산점은 각각 다르게 규정됩니다. 조정기간은 조정 개시일부터, 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 계산합니다.
실제 적용 때에는 선택한 절차와 그 개시일을 구분해 확인해야 합니다.